ドイツ現地法人｜売上が伸びる採用、伸び悩む採用の違いは？

ドイツ経済を覆う不景気の影は、ドイツ企業のみならず、現地経済、ひいては現地に進出している在独日系企業の売上にも影響を与えています。エネルギー費の高騰、現地人材の給料水準の高止まりや業界・職種による深刻な人材不足などが、ドイツでのビジネスを難しくしている理由として挙げられるでしょう。

中にはこのような苦しい状況にも関わらずドイツで成長を遂げている日系企業もあり、単なる業界の違いではなく、企業戦略の観点からこうした成功について分析することが可能です。

本稿では、1999年よりドイツで人材紹介事業を営むHR専門家としての観点から、ドイツ現地法人の成長に影響を与える要因について解説いたします。

成功するドイツ現地法人の条件

「ドイツ現地法人」の成功の定義は多様でしょう。高い売上を誇る企業、利益率の高い企業、長期的な生存戦略に長けている企業、全てを兼ね備えた企業、等々。

仮に成功の定義を、年々右肩上がりにドイツ（ヨーロッパ）での業績を伸ばしていく企業とするなら、その成功の要因は

• 生産的な現地人材を採用できているか
• その現地人材が自身の裁量に基づいて活躍できているか

の二軸である程度見定めることができます。

現地化（現地採用の強化、裁量の委任）と現地法人の発展が（一定の条件内において）正の相関関係にあることは、過去の多くの論文が示している通りと言えるでしょう。

これは単に誰でも広く現地採用すれば良いという話ではなく、現地採用者が持つ「現地のネットワーク」「現地の商習慣の知識」などが重要であるため、ある程度の知識と経験を持った人材の採用が求められることとなります。このことはある程度感覚的にイメージがつくでしょう。ドイツ語がたどたどしい日本人の営業が一から新規を開拓するのと、すでにネットワークやノウハウを身に着けたベテランドイツ人が営業を推進するのとでは、大きな差があるわけです。

ではそう聞くと、「現地の優秀なドイツ人営業」をどんどん採用してどんどん権限を委任すればよいと思えてしまえますが、ご存じの通りそうした事態は起こりにくく、また日系企業としてもそうしづらい事情があります。

それは「文化差」です。海外法人と本国HQの文化的な距離が現地化の妨げになることは、こちらも過去の多くの研究によって因果関係が証明されており、セールス分野で優秀なドイツ人営業が、日本人や日本本社との折衝で優秀かどうかは別問題。こうした「日本型の社内確認ルール」の下では優秀なドイツ人営業が力を発揮できないという現象が、過去にも現在も散見されます。

正しい成功モデルには、正しいタイムラインが

というわけで、「飛び切り優秀なドイツ人営業」を雇ったところで、もし現地法人内の意思決定が日本型のままだと、必ずしも活かされません。現地法人の社内決裁システムを「日本とドイツのハイブリッド型に移行し」つつ「人材の現地化」というのが、一つの模範解答となるわけです。

この「日本型」⇒「ドイツと日本のハイブリッド型」への切り替えが難所であり、多くの現地進出企業がここを乗り越えるのに挑戦を続けています。日本とドイツという二つ文化の根本的に異なるもの同士を混ぜ合わせる過程のため、ここに時間がかかることは想像に難くないでしょう。過去の多くの論文や実例も、この移行こそ海外の日系企業が直面している現地化を妨げるハードルだと示唆しています。

これは、人材紹介を長年営む弊社の観点からみても、非常に難しいテーマの一つです。現地法人の裁量が現地風に切り替わる前だと、ドイツ人人材が定着しにくいですし、かといって現地人材を多く採用して性急に法人内のマインドを変化させようとすると、本社からのコントロールがきかなくなってしまうからです。

このジレンマに対し、我々はいくつかの解決策を持っています。その一つは、「ドイツと日本」双方の文化を理解できる人材を通じて、現地法人内のマインドを変化させていく、というやり方です。双方の文化を理解できる人材とは、具体的に以下のような方法を通じて獲得されます。

１）日本と文化的に近いドイツ人の採用

日本・アジア学科などを卒業したドイツ人、あるいは既に日系企業での就業経験のあるドイツ人です。もっとも、こうしたドイツ人人材は異文化コミュニケーションには長けているものの、特定業界の営業や製品開発のエキスパートではないことも多いため、こうした知識は時間をかけて教育していく必要があります。

２）日本と文化的に遠いドイツ人を本社で訓練する

元々日本文化に対してそこまで理解のないドイツ人であっても、将来の幹部候補として本社研修などで日本の商慣習やマインドを教育するパターンです。この場合は、人材が元来持っている営業やエンジニア等の本来の気質を活かしつつ、そこに日本文化をアジャストさせていく形になります。もっとも、本社側での受け入れ態勢、費用や日数など様々なハードルがあるため、単純に実行できるものではありません。

３）現地採用の日本人（外国人）人材の採用

ドイツ人でなくても、現地に長年根を張って生活している第三国人材は多く、日本人をはじめ、最近ではベトナム人や隣国のポーランド人、チェコ人といった人材も選択肢として挙げられます。特に現地企業での就職経験があったり、現地の大学・大学院を卒業しているとドイツの商慣習にも慣れつつ、日本本社との折衝もしやすい人材として、おススメできます。

1999年よりドイツで人材紹介を営む弊社Career Managementの人材プールには、ドイツの商慣習を熟知した日本人、日本との橋渡しを得意とするドイツ人、ドイツ市場での営業を得意とする人材など、現地法人の発展段階に見合った多様な人材のプールとネットワークを有しています。

もし現地法人の売上に伸び悩んでおり、またその解決策の一つとして人材採用をお考えなら、まずはお気軽に当社コンサルタントまでご連絡ください。