世界経済のボーダーレス・グローバル化に伴い、国境を越えた就職・転職活動も活発化の動きを見せています。今までは海外就職は現地の大学や大学院を卒業した特殊な日本人の専売特許と見なされていましたが、国境間の人材の移動が一般化するにつれ、現地の大学を卒業せずとも日本から直接就職や転職をする機会も増えており、すでに当社を通じてドイツ就職する案件の何割かは日本からの応募です。

このように国境を越えた就職活動が盛んにおこなわれるようになってなお、ドイツという日本から大きく離れた国への就職は日本人にとって「難しい」と見なされているのではないでしょうか。実際に、ドイツの就職市場を正しく理解していないと、100社応募しても内定を得られないということはザラに発生してしまいます。

逆の言葉を使えば、ドイツ就職に対する正しい理解をおこなえば、日本からドイツに就職することは十分可能であるとも言えます。今回のテーマでは、ドイツでの就職を志す人向けに、日本人にとってドイツ就職が難しいと言われる理由、日本人がドイツ就職する際に効率的な応募先、等について扱っていきたいと思います。

日本人のドイツ就職を阻む「就労ビザ」の壁

結論から述べると、ドイツ語ネイティブではない日本人がドイツで就職することのハードルは極めて高く、日本で難関とされる企業に内定を得るより更に難しいとされています。細かい理由は後程挙げていきますが、ポイントは、ドイツの採用側からして手続きの面倒な「就労ビザ」のスポンサーになってまで日本人を雇うメリットが少ない、という点に集約されるでしょう。

すなわち、採用サイドが外国人である日本人を、リスクと手間暇をかけてまで雇いたいよっぽど特別な理由(特別なスキルや経験など)があるか、ドイツの大学を卒業していてそもそも就労ビザの取得が容易である、といった場合にのみ、日本人を採用する意義が生まれるわけで、それ以外の場合ではわざわざ好んで日本人を雇う必要がないのです。

そのため、ドイツでの就職を目指す際に日本人応募者としてできることは、採用の手間を省かせるか、採用したいと思う強みを高める、あるいは自身を採用のメリットが高い会社に応募する、といった手法が挙げられます。

採用の手間をかけさせない人材

ドイツの大学や大学院を卒業した場合、既にドイツで働いている場合など、労働ビザを一から取得する必要のない場合、採用者側の手間とリスクは軽くなり、内定に繋がりやすいとされます。そのために、実際にドイツでの就職を見据え、ドイツの大学院に進学し労働準備ビザを取得する外国人も少なくありません。

もっとも、大学で3~4年、大学院で最低2年、卒業まで要すること、入学要件に多くの大学でドイツ語試験を設けていること、などの理由から、ドイツでの就職のためだけに大学に入りなおすという選択肢は多くの日本人社会人にとって現実的ではないでしょう。

採用に値する高度な専門知識を持つ人材

日本人を採用の負担とリスクが高くとも、そのデメリットを上回る付加価値を提供できれば、採用側の合理的な判断によって採用に至るケースが高まります。すなわち、日独の国境を越えて活用しやすい、そして現地の人材に比肩して遜色ない専門スキルを持っていることが条件になります。具体的には、機械工学、電子工学、情報工学、ITデベロッパー、等の理系の専門知識が、場所を選ばずスキルそのものの価値が認められる例として有名です。同様に、サッカー選手や時計技師、写真家や音楽家のような専門職も、ある種、国境を越えて通用する職種と言えるでしょう。

一方で、弁護士、会計士、司法書士、といった文系の士業は国ごとに国家資格が異なるため(国際認証を除く)、国境を超えると機能しづらくなる点があります。同様に、営業、人事、マーケティングなどのスキルも、多くは日本のマーケットやコンテキストでのみ通用する知識が多く、いくら経験や知識があっても、日本からの転職の場合ドイツでは「高度な専門スキル」とは見なされにくいでしょう。

日本人を採用するメリットが高い会社を選ぶ

ドイツの会社の中でも、日本に本社を持つ「在ドイツ日系企業」であれば、優先的に日本人を採用する可能性が高まります。大手、中小を問わず、市場としても生産拠点としても魅力的なドイツには多くの日系企業が集約されており、優秀な日本人人材の採用にいそしんでいます。こうした「ドイツに拠点を持つ日系企業」は、原則的にドイツのローカルルールに準拠するため、働き方や賃金水準も日本のそれではなく、ドイツ水準として扱われることが少なくありません。

本社が日本にある以上、本社との折衝や、日本人的な目線による市場開拓・拠点運営に現地に居住する日本人人材を採用してきましたが、昨今ではオンライン面接を通じ、日本からの応募も受け付ける企業が増える傾向にあります。こうした会社では、日本人の人材を採用するメリットが十分にあるため、人事に関する手間とリスクがあるとしても、内定を得られる可能性は高いでしょう。

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日本人のドイツ就職で求められる条件

ここでは、職人、スポーツ選手、芸術家など特殊な業務形態を除き、あくまで「会社員」としての就職要件に話を絞って考えましょう。日本人のドイツ就職が難しいと言われる所以は、上述の通り労働ビザの壁だけではありません。世界有数の給与水準を誇り、ワークライフバランスにも優れたドイツには、東欧やアラブ、アフリカ、南米、アジア諸国など、文字通り世界中の学生・転職者の人気の応募先として知られており、彼らとの厳しい就職戦線を勝ち抜く必要があるのです。そのためには、ドイツでコミュニケーションをとるために最低限必要な語学要件は勿論、プラスアルファの専門知識や卓抜な職歴が求められます。

ドイツ企業では履歴書選考を通過できるのは数パーセントに満たないと言われており、それだけ履歴書やそれ以前の「要件」の時点でふるいにかけられる人数が多いことを示しています。

語学

ドイツ就職にあたって日本人にとって最も障壁になりやすいのが「語学要件」でしょう。周りのドイツ人やドイツの大学を卒業した外国人たちは基本的に英語とドイツ語が堪能なことがスタート地点で、加えて母国語や他の国の言語を話せる人間が多いです。ドイツの会社員の44%が仕事で外国語を頻繁に使い、うち97.4%が英語、19.2%がフランス語、12.5%がロシア語、11.3%がスペイン語を話すことからも、英語以外の欧州諸語の需要が高いことが伺えるでしょう(出典:Statista)。

最も、近年グローバリズムの波がドイツにも押し寄せたことにより、大手企業の研究職など、特定の職種、業種では、各国の優秀な人材を囲い込むため、英語のみ採用というケースも増えつつあります。また、多国籍企業(ドイツの日系企業やアメリカ企業)では語学要件が緩い会社も見受けられるため、英語に比べるとドイツ語の必要性はやや緩和される傾向にある、という実情です。

  • ビジネスレベルの英語+ドイツ語が一般的な要件
  • その他欧州諸語や中国語などを話すトリリンガル、クワドリンガルも多い
  • 特定の研究職・専門職などでは語学要件がやや緩い
  • 同様に、スタートアップ企業、多国籍企業なども語学要件は緩い傾向にある

学歴

ドイツの採用プロセスにおいては、大学名よりも「学位」「専攻」「成績(GPA)」「論文への掲載など実績」などが評価される傾向にあります。これらテーマは新卒採用時だけでなく転職時にもついてまわる話となり、特に、最終学歴が学士か修士か、といった学位問題は、採用時だけでなく生涯賃金などにも関わってくることとなります。

FOCUS紙を参考に著者作成

ドイツでは日本でいうところの「ジョブ型採用」が大半を占めており、大学時の専攻と自身の臨む職種に一貫性があることが求められます。そのため、「文学部を卒業して人事部」であったり「社会学部を卒業してロジスティック部」といった専攻と関係性の薄い職種への就職はあまり好まれません。

また、職歴が浅ければ大学時代の成績が大きく考慮され、例えば大手企業の中にはGPA換算で3.0以上を足切りラインに設けているところも見受けられます。

  • 学位(学士・修士)は主にポジションに影響
  • ドイツでは学士取得後に55%が修士取得し、高い大学院進学率を誇る(出典:Statista)
  • 専攻は職種に影響し、関係性の薄い職種への就職は難しい
  • 大学の成績(GPA)は職歴が浅いほど採用プロセスに強く影響を与える
  • 大学名によるフィルターは少ないが、人事担当者によっては考慮する

職歴

ドイツ企業において、職歴や過去の実績は就職・転職時の採用プロセスに大きな影響を与えます。成果を重んじるドイツ企業にとっては、手段はどうあれ結果を残せる人材を欲しているわけで、その評価の指標にされやすいのが過去の実績、というわけです。

もっとも、注意しなくてはいけないのが、ドイツにおいて評価されやすいのは「ドイツにおける職歴」であって、日本での職歴は文化的背景が異なりすぎて評価されずらい傾向にあります。上述の通り、会計、商法、労働法、金融法、といった文系の専門知識並びに営業やマーケティングの嗜好は国ごとに異なるため、日本でその道のプロであっても、ドイツでは活かしきれない、というのがドイツの人事担当者の見解です。

シニア・ジュニア別の応募要件

また、日本人であっても過去にドイツで就職した経歴があったり、他のヨーロッパ諸国での職歴があれば、これらは職歴として評価の対象になりやすいでしょう。

  • ジュニアマネージャーは3~5年程度の職歴
  • シニアマネージャーは5~7年以上程度の職歴
  • 日本での文系職種はドイツ就職時に正当な評価をされずらい

まとめ

ドイツの企業文化は日本の採用と対を為すジョブ型志向であり、大学で身に着けた専門性を武器に就職・転職を通じてキャリアアップしていくと言えるでしょう。一方で日本の新卒文化はジェネラリストの育成に秀でる文化であり、その点は日本からドイツへの就職に大きな障壁となりがちです。ドイツ企業の中でも母体が日本にある在独日系企業などでは、採用プロセスも日本文化に通じているところがあり、日本人が採用されやすい文化的背景を持ちます。

日本人にとっては難しいと言われるドイツでの就職ですが、実際にドイツの就職文化をしっかりと把握し、自身の強みを活かし戦えるフィールドを理解すれば、実は意外なほど簡単に仕事が見つかります。